A. Aumaitre. "¿Por qué las cuotas en las empresas son una buena idea?"
Ariane Aumaitre
Estudiante de Máster en Estudios Europeos, Universidad de Maastricht
La implementación de cuotas de género en las juntas y puestos directivos de grandes empresas es, sin duda, un tema que acarrea controversia. Para algunos, este tipo de medidas no sólo son justificables sino también necesarias para acabar con las discriminaciones por motivos de género (no siempre conscientes) que persisten en las empresas. Para otros, las cuotas ponen en peligro la libertad de las empresas para elegir libremente a sus trabajadores, así como los procesos de selección basados en el mérito. Además, hay quienes sostienen que las políticas de discriminación positiva pueden crear estigmas sobre los grupos favorecidos. Con estos argumentos sobre la mesa, ¿podemos decir que las cuotas en empresas son una buena idea?
Es cierto: a día de hoy las mujeres son, sobre el papel, iguales a los hombres: tienen los mismos derechos, obligaciones y las mismas oportunidades formales de ascender laboralmente. Sin embargo, esta igualdad formal no parece haberse trasladado aún a las empresas: el acceso de las mujeres al poder y a los puestos de toma de decisiones a nivel económico se encuentra muy por debajo del de los hombres. Según datos de la Comisión Europea, sólo el 4.3% de CEOs (directores ejecutivos) de empresas de más de 250 empleados son mujeres, mientras que la representación de las mujeres en juntas directivas es de media un 22.7%, una cifra que se ha duplicado desde 2010 gracias, precisamente, a la introducción de sistemas de cuotas en países como Francia, Bélgica o Italia. En España el porcentaje es de un 18.7%, algo por debajo de la media europea.
Gráfico: Comisión Europea
¿Por qué sucede esto? ¿Tienen los hombres mejores capacidades directivas que las mujeres? No parece: los beneficios de la presencia de mujeres en organizaciones empresariales van más allá de la eliminación de las desigualdades per se. Los datos apuntan a que la presencia de mujeres en órganos directivos puede llevar a mejores resultados económicos. En esta misma línea, existen estudios que afirman que la diversidad de género dentro de las empresas supone una ventaja comparativa con respecto a sus competidores. Los motivos de esta baja representación pueden ser diversos. Si bien hay quien argumenta que la principal causa son las preferencias de las propias mujeres, hay que tener también en cuenta elementos como la persistencia de roles tradicionales de género tanto en ámbitos laborales como familiares, las ineficiencias dentro de las propias empresas para promocionar la diversidad de género (en muchos casos, los ambientes laborales tienden a ser predominantemente masculinos), la falta de role models o las diferencias en las redes de contactos de hombres y mujeres.
Todos estos factores apuntan a que la igualdad formal ante la ley no es suficiente a la hora de alcanzar una igualdad de oportunidades real. Es importante aclarar que, a la hora de hablar de roles tradicionales o de entornos masculinos, la mayoría de estas dinámicas no responden a una intención directa de las empresas, sino que están incorporadas en una serie de normas y estructuras interiorizadas por la sociedad. Por este motivo, acabar con estas estructuras sin introducir un elemento de discriminación positiva supondría convertir la igualdad en un objetivo a largo plazo, al que solo se podría llegar de forma tortuosa. Además, este tipo de enfoque implica hacer a las mujeres responsables de recuperar el terreno perdido, una política que muchos consideran como injusta por culpabilizar a las víctimas de su situación de discriminación.
En este contexto, las cuotas se presentan como un tipo de discriminación positiva que puede ayudar a reducir el impacto de los factores explicados en los apartados anteriores. El objetivo no es lograr una paridad absoluta en todas las empresas y sectores de la sociedad, sino conseguir que esta paridad sea posible, y que las mujeres no se vean en situación de desventaja con respecto a los hombres. Hablaríamos así de una redistribución de oportunidades, que permitiría a las mujeres alcanzar una igualdad no sólo formal, sino también real. En la práctica, los países que han dado el paso de establecer una ley de cuotas con penalizaciones asociadas (por ejemplo Francia, Italia o Bélgica) son los que han logrado que las empresas tomen las medidas necesarias para lograr la igualdad dentro de sus organizaciones, situándose a la delantera de Europa en igualdad en el ámbito de la toma de decisiones económicas. En Francia, donde una ley de 2011 obligaba a las empresas a alcanzar un mínimo de un 40% de mujeres en 2017, el porcentaje de mujeres en juntas directivas se sitúa actualmente en un 35.6%: el más elevado de la Unión Europea.
Fuente: World Economic Forum
Como decíamos al principio del artículo, las cuotas en empresas suelen ir acompañadas de controversia. Uno de los argumentos principales es que las empresas deben tener derecho a elegir a los mejores, argumentando que la presencia de mujeres implicaría automáticamente renunciar a la meritocracia, creando un lastre para las organizaciones. Hay dos respuestas clave a este argumento: la primera es que, como ya hemos desarrollado, la presencia de mujeres en juntas directivas tiende a mejorar los resultados de las empresas; la segunda es que los procesos de selección en la actualidad distan de estar basados en la meritocracia, y tienden a favorecer a los hombres. Otro argumento en contra de las cuotas es que el trato preferencial a todas las mujeres tiene el riesgo de beneficiar a aquellas menos discriminadas, o incluso a algunas mujeres que no estén en posición de desventaja con respecto a otros hombres. Aprovechemos esto para introducir una nueva aclaración: el objetivo de las cuotas no es necesariamente el de favorecer a personas individuales o casos concretos, sino el de normalizar la presencia de mujeres en juntas directivas, contribuyendo así a mejorar la igualdad de oportunidades de un grupo social.
Por último, es cierto que un peligro de este tipo de medidas es el de crear estigmas sobre los grupos favorecidos, generando la percepción de que dichos grupos necesitan la discriminación positiva para avanzar por no poder hacerlo por sí mismos. Esto es algo que debe tenerse en cuenta a la hora de diseñar políticas públicas en este sentido, ya que es importante que la sociedad sea consciente de que la discriminación positiva no responde a una desigualdad en materia de talento, sino en materia de oportunidades.
La discriminación positiva en general, y las cuotas en particular, no son soluciones perfectas, pero, ¿acaso hay soluciones que lo sean? Lo que sí es cierto es que se presentan como una medida efectiva a la hora de atacar dos de los mayores retos de nuestra sociedad actual en materia de igualdad de género: el de la infrarrepresentación de las mujeres en la toma de decisiones económicas, y el de la persistencia de la desigualdad de oportunidades en el ámbito empresarial. La pregunta que se abre ahora es ¿existe voluntad política para reconocer estas desigualdades y seguir avanzando por una igualdad de oportunidades real? Confiemos en que la respuesta se convierta pronto en afirmativa.
